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La tribune des élu-e-s étudiant-e-s de l’AFGES

Capacités d’accueil en Master et parcours d’accompagnement personnalisés

Alors que la Loi ORE vient de passer au conseil constitutionnel, les décrets d’application et les arrêtés proposés au CNESER précisent l’application de la réforme dans les Universités.

Le 15 mars 2018, les élu-e-s de l’AFGES participeront au deuxième comité de suivi du “plan étudiant”. Ce dernier aura pour thématique principale les parcours d’accompagnement personnalisés.

Pendant ce comité, les élu-e-s de l’AFGES défendront la mise en place du tutorat dans ces parcours, notamment à travers des labellisations. En effet, pour une réelle efficacité et une facilité de mise en place de ces parcours, il n’y a pas d’autre choix que de les dispenser au travers des tutorats étudiants.

La proximité entre les tuteurs et tutrices et les problématiques étudiantes, l'intérêt pédagogique des deux parties et la facilité de mise en place tant économique qu’administrative semblent placer le tutorat étudiant comme le moyen incontournable pour s’adapter à la réforme. C’est donc dans l’intérêt de l’université de renforcer ce dernier.

Les élu-e-s étudiant-e-s de l’AFGES soumettront à l’Université de Strasbourg des propositions sur l'articulation entre les tutorats étudiants et les parcours d’accompagnement spécifiques. Le comité proposera ainsi un cadrage des parcours d’accompagnement personnalisés à l’Université de Strasbourg.

Les élu-e-s étudiant-e-s de l’AFGES seront attentif-ve-s à la mise en place des parcours d’accompagnement spécifiques dans l’ensemble des composantes et n’accepteront aucune dérive remettant en cause l’essence même de ces parcours.

Lors de la dernière CFVU, les élu-e-s de l’AFGES ont obtenu l’augmentation des capacités d’accueil des Masters MEEF EPS 2^nd degré et de ceux de psychologie.

La réduction des capacités d’accueil ne s'apparenterait qu’à une sélection sans aucun sens et aucune logique, ne permettant pas aux étudiant-e-s de poursuivre leurs études pour une simple question de “compétitivité” et de classement entre les différentes composantes.

Les élu-e-s de l’AFGES seront intransigeant-e-s lors du Conseil d’Administration du 13 mars, afin que ces augmentations ne soient pas remises en cause.

Les Élu-e-s étudiant-e-s de l’AFGES.

Les élus Alternative

Serez-vous l'un des 15 heureux bénéficiaires de la Prime de Reconnaissance de l’Implication Pédagogique (ou des 5000 qui se contenteront de leur salaire gelé) ?

Selon la délibération adoptée par le Conseil d’administration du 13 mars 2018, la PRIP est conçue car “il n’existe pas encore d’équivalent [de la PEDR] dans le domaine de la pédagogie, pour valoriser l’implication particulière en faveur de la formation et de l’insertion professionnelle des étudiants. L’Université de Strasbourg souhaite donc remédier à cela en instituant une prime de reconnaissance de l’implication pédagogique (PRIP) dont fait preuve un grand nombre de personnels de l’établissement.”.

L’objectif de la présidence est de reconnaître l’implication pédagogique “au même titre que l’engagement dans la recherche”.

Pourtant, son montant est aligné sur le montant le plus bas de la PEDR, et se limitera à 15 personnes par an, c’est-à-dire très loin du nombre de bénéficiaires de la PEDR. En réalité, seuls 120k€ y seront consacrés, c’est à dire moins de 1% du budget “primes et indemnités” de l’Université, alors que, dans la même séance, le Conseil d’administration approuvait un budget excédentaire de plus de 6M€.

Face à ces constats, la présidence n’a pas souhaité nous dire pourquoi le montant était aussi bas, mais avoue qu’il ne s’agit que d’un “symbole”. Et si elle assure que ce symbole aura des conséquences positives sur la communauté, nous préférons nous montrer plus prudents.

Nous craignons en effet que cette nouvelle prime déçoive et charge plus de collègues qu’elle n’en récompense et motive. Pire, nous craignons qu’elle fragilise les équipes pédagogiques de l’Université, lorsque certains seront récompensés et pas d’autres.

Si nos propositions de (1) rendre la prime collective pour favoriser un enseignement collégial et interdisciplinaire, et (2) d’augmenter sensiblement son montant pour limiter son impact négatif n’ont pas été retenues, nous avons obtenu que l’impact de cette prime sur les collègues soit évalué à l’issue de sa première mise en oeuvre.

Ainsi, nous pourrons savoir si la “mesurette” de la PRIP aura eu l’effet “symbolique” escompté… Ou l’effet délétère redouté...

Retrouvez notre analyse complète de la PRIP, nos revues de presses, et suivez l’actualités des conseils sur notre compte twitter et notre liste de diffusion.

CFDT

Le télétravail comme outil de qualité de vie au travail pour la CFDT

La CFDT a été pionnière dans la reconnaissance du télétravail comme forme d’organisation du travail dans les entreprises privées et dans la fonction publique, dès les années 1980. Pour la fonction publique, les modalités d’organisation ont été précisées par un décret[1], élaboré après une concertation approfondie avec les employeurs et les organisations syndicales représentatives de la fonction publique, avec une contribution active de la CFDT[2]. Notre ministère a fait le choix d’un arrêté[3] « à mailles larges », qui laisse une grande marge de manœuvre aux instances du dialogue social de proximité. C’est dans ce cadre que les élu.e.s Sgen-CFDT vont débuter le travail de négociation dans le cadre du groupe de travail émanant du CHSCT préparant sa mise en œuvre dans notre université pour la rentrée 2018/2019.

Outre les questions techniques, parler de télétravail est l’occasion de parler de l’organisation du travail, que ce soit les conditions de travail au bureau et au domicile, les déplacements, les horaires et charges de travail avec un focus particulier sur les équilibres de temps de vie. Bénéficiant de l’expérience et de l’expertise de notre réseau national CFDT ayant déjà négocié des accords de télétravail, nous proposerons et revendiquerons que:

• le télétravail doit être ouvert à un maximum de personnels éligibles et désireux d’en bénéficier (et pas exclusivement à des personnels de catégorie A)
• un plan de formations ambitieux doit être mis en œuvre pour le déploiement de ce mode d’organisation de travail, que ce soit pour les télétravailleuses et télétravailleurs, les encadrant.e.s mais aussi les autres collègues d’une même composante (Faculté, unité de recherche, service…) En effet, toute la ligne hiérarchique doit être informée et motivée pour la mise en œuvre de ce dispositif, qui est l’une des conditions de réussite de ce dispositif. De plus, des études ont démontré l’importance de former aussi les collègues des services concernés qui ne télétravaillent pas afin d’éviter des malentendus liés à la culture du présentéisme
• afin d’éviter les risques d’isolement, une sensibilisation aux conditions de réussite du télétravail devra être proposé aux agents intéressés (par exemple en utilisant un test d’auto-orientation comme celui développé par l’OBREGO « Serai-je à l’aise dans le télétravail ? »[4] )
• des moyens humains et financiers suffisants doivent être mis en place pour la réussite de cette révolution de l’organisation du travail

[1] Décret n° 2016-151 du 11 février 2016

[2] Les avancées obtenues par le Sgen-CFDT : https://www.sgen-cfdt.fr/actu/teletravail-enseignement-superieur-recherche-les-avancees/

[3] Arrêté du 3 novembre 2017 portant application au ministère de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation du décret 2016-151 (qui liste notamment les activités inéligibles au télétravail)

[4] gps.teletravail.free.fr/lucy20.htm

CGT/Snasub-FSU

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